MICROMANAGEMENT: ¿Por qué puede jugar en contra?

A finales del año pasado, Comunal realizó un estudio sobre el futuro del trabajo en el Perú, donde, a través de encuestas a líderes y colaboradores, se logró encontrar insights que indican qué dirección están tomando las formas de trabajo en el país, a raíz de los cambios que se han dado por la pandemia.

La investigación nos da muchas herramientas para analizar el comportamiento de las organizaciones en estos tiempos. Uno de los puntos más interesantes del estudio, ahonda en lo que quieren líderes y colaboradores con respecto al retorno al trabajo. La adopción de un modelo híbrido parece ser lo que buscan ambas partes, con un 84% de líderes y un 82% de miembros del equipo considerándolo como la mejor opción.

Sin embargo, es muy interesante ver y profundizar en las alternativas que presentan mayor discrepancia. Cuando se habla de un retorno completamente presencial, hay una diferencia entre la cantidad de líderes (12%) y colaboradores (solo 3%) que optarían por esto. De la misma forma, con respecto a los planes de retorno, solo un 9% de líderes aceptarían un modelo de 1 día en la oficina por 4 en la casa, mientras que un 21% de colaboradores lo prefieren así.

Aunque existen muchas razones para explicar estas diferencias, hay una en particular: el micromanagement.

¿Qué es el micromanagement?

Es una forma de gerencia o liderazgo basada en el exceso de control, donde se presta mucha atención a los pequeños detalles en el trabajo de los colaboradores. Consiste en una observación y seguimiento constantes y minuciosos de cada actividad que realizan los miembros del equipo.

El micromanager se enfoca más en el día a día que en los resultados generales. Suele pararse muy cerca de sus colaboradores para decirle exactamente qué debe hacer y cómo debe hacerlo. Por eso, para un líder con estas características es fundamental tener al equipo cerca, pues sus métodos de supervisión requieren cercanía, compartir el espacio físico para poder supervisar, cambiar y corregir el trabajo constantemente. Generalmente no se trata de un modo de gestión fomentado por la empresa, sino que es un rasgo de la personalidad del líder.

¿Por qué es negativo el micromanagement?

Hay que tener claro que el micromanager no es un mal líder, ni carece de empatía. Lo más probable es que con este tipo de supervisión esté buscando los mejores resultados. Y aunque estos pueden ser positivos en el corto plazo, el micromanagement termina jugando en contra de la empresa y sus objetivos.

A la larga, el colaborador terminará sintiéndose frustrado, teniendo dudas sobre su trabajo o su aporte, perdiendo iniciativa y creatividad. El sentirse observado y puesto a prueba constantemente puede generar un alto estrés y afectar la salud física y mental. Además, el hecho de tener una supervisión constante, milimétrica y tan cercana, podría generar roces y hostilidades, que definitivamente afectarán el desempeño y la productividad.

¿Cómo evitar el micromanagement?

Como vimos párrafos arriba, el modelo híbrido es el preferido por líderes y colaboradores para el futuro del trabajo. El liderazgo también se tiene que adaptar a esta tendencia. Como dice Tooru Ychikawa, Head of Change Management en Comunal “la cultura híbrida implica una cierta libertad que se le va a tener que dar a la gente. Hay que saber manejar esa libertad, llegar a un punto de equilibrio para no saturarnos y saturar a nuestro equipo”. Algunos consejos, entonces, para evitar ser un microgestionador:

• Maneja los objetivos en base métricas que definan el éxito de cada meta. Ignora cualquier otro detalle que no esté relacionado con esas métricas.
• Comunica con claridad qué es lo que se tiene que hacer y deja de lado el cómo. Procura que las cosas sean hechas, de la manera en que los colaboradores se sientan más cómodos haciéndolas.
• Siempre ten las puertas abiertas de tu oficina para que los colaboradores acudan a ti en busca de consejo, asesorías o capacitación. Siempre y cuando ellos lo pidan.
• Pon plazos claros y concretos para la finalización de un proyecto. Y organiza una reunión, con un tiempo razonable, para conversar sobre los avances y los obstáculos que se han presentado.
• Escucha a tu equipo. Permite que den aportes, que manifiesten sus incomodidades y comodidades y evita criticarlos y descalificarlos. Mantenlos siempre motivados y reconoce sus logros.
• Analiza la productividad y los horarios que más le convienen a tu equipo. Quizá trabajar menos horas funciona mejor que controlar al pie de la letra las horas de entrada y salida.
• Confía en tus colaboradores. Básate en resultados y no en el día a día y utiliza data puntual para evaluarlos, dándoles espacio para el crecimiento personal.
• No conviertas a la oficina en un espacio de control, sino en uno de colaboración.